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http://ir.hust.edu.tw/dspace/handle/310993100/2144
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| 題名: | 組織變革、問題解決型態、人力資本與組織績效關係之研究 |
| 作者: | 黃琪淳
賴宛瑜
柯雅云
張世明
陳柏堯 |
| 貢獻者: | 人力資源發展系 |
| 關鍵詞: | 人力資本、問題解決型態、組織變革實施方案、組織績效 |
| 日期: | 2009-12
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| 上傳時間: | 2011-04-13T11:26:11Z
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| 摘要: | 本研究針對問題解決型態、組織變革實施方案、人力資本、組織績效，其四個構面之文獻探討與其四百多份問卷調查的重點分析。從中找出之間與組織績效互相影響之關係及原因，以達到提升組織績效。
本研究是針對問題解決型態、組織變革實施方案及人力資本對於組織績效間的影響。並以一千大製造業、五百大服務業以及一百大金融業與中小企業作為問卷發放對象，有效樣本243份，有效樣本回收率為73%；統計方法採用敘述統計分析、信度分析、相關分析、單因子變異數分析、簡單線性迴歸分析等方法來進行實證，並驗證本研究所提之各項假設。
本研究參考Hammer & Champy（1993）認為組織變革是根本重新思考企業的運作流程，加以重新設計，以達成重大的組織績效。另一個解釋則為Gumming & Worley（1997）認為組織變革通常以追求績效為目標，試圖改變組織成員的行為、文化、結構、策略及組織目標與競爭間的關係（轉引自孫進發，2004）。Delaney& Huselid（1996）認為組織可藉由人力資源管理措施來影響員工技能、動機與工作結構，進而影響組織績效。而人力資本是為中介變項，此研究結果也證實人力資本對組織變革方案與組織績效有部分中介影響。
本研究結果發現到問題解決型態與組織變革方案相關，Jabri （1991） 認為Koestler 的分類對於個體及組織皆具有顯要的啟示。就個體而言，於了解自身最常重複的問題解決型態後，將有助於促使自己使用不同的問題解決型態，進而針對手邊的爭議提出使同儕能更加認同的問題解決之道。就組織而言，確認其所偏好的問題解決型態後，將有助於其選擇、訓練以及建立一個更加平衡及有效能的團隊。吳秉恩（1993）認為，組織變革係組織為提昇組織文化及成員之能力，以適應環境變化維持均衡，進而達到生存與發展目的之調整過程。研究結果也證實問題解決型態與組織變革方案間有相關影響，因此這些都與研究的假設結果一致。 |
| 顯示於類別: | [人力資源管理與發展系（含碩士班）] 學生專題
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